La rupture du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être rompu selon différentes modalités dans les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Lors de ce délai appelé “période probatoire”, le contrat d’apprentissage peut être rompu sans motif.
Au-delà de ce délai de 45 jours, le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de :
- Force majeure, c’est-à-dire de survenance d’un événement totalement imprévisible au moment de la signature du contrat, et rendant la poursuite du contrat impossible (exemples : incendie, inondation…).
- Accord entre l’apprenti et de l’employeur
- Démission de l’apprenti. Dans ce cas, il doit respecter une procédure particulière : il doit saisir un médiateur et respecter un préavis de deux mois
- Liquidation judiciaire sans maintien de l’activité
- Faute grave de l’apprenti. Il peut s’agir, selon les cas, de comportements divers et particulièrement graves : refus de suivre la formation, violence, harcèlement, retards systématiques au travail…
- Inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail
- Décès du maître d’apprentissage, lorsqu’il s’agit d’une société unipersonnelle
- Exclusion définitive du centre de formation des apprentis (CFA). L’exclusion du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En cas de rupture de son contrat d’apprentissage, l’apprenti a droit :
- De continuer sa formation théorique pendant 6 mois auprès du CFA (sauf cas d’exclusion prononcée par le CFA).
- De bénéficier de l’aide du CFA pour trouver un nouvel employeur CFA (sauf cas d’exclusion prononcée par le CFA).
- À des indemnités, selon le motif de la rupture. Aucune indemnité n’est due si la rupture a lieu dans les 45 premiers jours
Dans le cadre d’une résiliation du contrat d’apprentissage, l’apprenti n’a pas à rembourser les sommes engagées pour la formation déjà suivie.
La rupture du contrat de professionnalisation
Si le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD, il peut être rompu pour différents motifs :
- Pendant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
- Par un accord entre l’employeur et le salarié.
- Au motif d’une embauche en CDI.
- En cas de force majeure. La force majeure est un événement exceptionnel insurmontable, et qui n’était pas prévisible lors de la signature du contrat exemples : la survenance d’une catastrophe naturelle, d’un sinistre (incendie, inondation, rendant impossible la poursuite du contrat).
- En cas de faute grave du salarié. Dans ce cas, l’employeur est à l’initiative de la rupture. La gravité de la faute doit être caractérisée. Selon les cas, la faute grave pourra être retenue dans les situations suivantes : retards répétés au travail, absences au cours, comportements déplacés ou violents…
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, il peut être rompu dans les mêmes conditions qu’un CDI classique :
- Pendant la période d’essai, à l’initiative de l’employeur ou du salarié
- À l’initiative de l’employeur, pour licenciement économique, licenciement pour motif personnel ou force majeure.
- D’un commun accord : l’employeur et le salarié s’entendent sur les modalités d’une rupture conventionnelle.
- À l’initiative du salarié, lequel peut poser sa démission.
- Par l’intervention du juge. Le Conseil des Prud’hommes peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat au profit du salarié qui estime que l’employeur manque gravement à ses obligations. En cas de succès, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas d’échec, le salarié continue à travailler dans l’entreprise aux conditions prévues.
Dans tous les cas, le salarié en contrat de professionnalisation a le droit :
- De saisir le conseil des prud’hommes s’il souhaite contester le principe de la rupture, ou la façon dont celle-ci s’est produite.
- De percevoir des indemnités chômage s’il remplit les conditions fixées par l’assurance chômage
S’agissant de la formation suivie :
- Le salarié ne doit pas rembourser les frais de formation engagés, comme pour le contrat d’apprentissage.
- Le salarié ne peut pas, en principe, poursuivre le suivi des cours, dans la mesure où ceux-ci sont étroitement liés à la mise en pratique en entreprise. L’organisme de formation peut toutefois proposer à l’alternant de terminer la formation sous réserve d’un financement personnel. L’alternant peut également chercher un autre contrat en alternance pour pouvoir poursuivre ses études.
Pour en savoir plus sur vos droits et obligations en tant qu’alternant, découvrez aussi :
